La baja no “blinda”, pero eleva el nivel de exigencia
Se puede despedir estando de baja si la empresa acredita una causa objetiva real (por ejemplo, económica) y demuestra que la decisión responde a una necesidad empresarial (por ejemplo, amortización del puesto), no a la situación médica. Esta lógica es coherente con el marco del despido objetivo: el Estatuto permite extinguir por causas objetivas y exige que la causa exista, se explique y se pruebe.
Normativa clave que manda aquí (y por qué importa)
Despido objetivo por causas económicas (ET)
El despido objetivo individual puede basarse en las causas del despido colectivo cuando el número de afectados sea inferior a los umbrales: art. 52.c ET. BOE
Para entender cuándo hay “causas económicas”, el propio Estatuto define que existe situación económica negativa, entre otros casos, por pérdidas actuales o previstas o por disminución persistente de ingresos o ventas. Y concreta algo muy útil: se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al mismo trimestre del año anterior. BOE
Forma, indemnización y preaviso (ET)
Y ojo: el propio art. 53 recuerda que la decisión será nula si el móvil es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. BOE
Antidiscriminación por salud (Ley 15/2022)
Carga de la prueba en pleitos de derechos fundamentales (LRJS)
Qué significa “causas económicas objetivas” (y por qué el “tres trimestres” importa)
- La situación económica negativa (pérdidas, caída persistente de ingresos/ventas, etc.), y
- La medida extintiva concreta (por qué ese puesto y no otro, por qué esa amortización, por qué ahora).
El “tres trimestres consecutivos” es relevante porque el Estatuto lo usa para objetivar la idea de disminución persistente comparando con el mismo trimestre del año anterior. BOE Pero en juicio lo determinante no es recitar la fórmula: es probar la situación y la razonabilidad de amortizar ese puesto (y no estar sustituyéndolo por la puerta de atrás).
Entonces, ¿puedo despedir a alguien de baja por IT por causas económicas?
Sí, se puede, siempre que el guion probatorio sea sólido:
- Causa económica real (documentación contable y fiscal coherente, evolución de ingresos/ventas, pérdidas, previsiones razonadas).
- Amortización del puesto: no es un despido “de persona”, sino de función/estructura. Si el puesto “desaparece”, debe notarse en la organización.
- Criterios de selección neutros: si solo cae “casualmente” quien está de baja, el riesgo de indicio discriminatorio se dispara.
- Cumplimiento formal del art. 53 ET (carta, indemnización/puesta a disposición o justificación, preaviso). BOE
La baja no blinda frente a un despido objetivo, pero eleva el nivel de exigencia: la empresa tiene que estar preparada para defender que no hay discriminación por salud (Ley 15/2022). BOE+1
Que una persona esté de baja no impide un despido objetivo, pero cambia el partido: si existen indicios de discriminación por salud, la empresa debe acreditar con documentación sólida que la causa es real (p. ej., económica), que el puesto se amortiza de verdad y que se han cumplido escrupulosamente los requisitos del art. 53 ET. En estos casos, la diferencia entre procedencia, improcedencia o nulidad no está en la baja, sino en la prueba.
La línea roja: “no te despido por estar de baja” hay que poder demostrarlo
- El trabajador alega: “me despiden estando de baja → esto es por mi enfermedad”.
- Si aporta indicios (temporalidad sospechosa, comentarios, selección inexplicable, sustituciones, etc.), se activa la lógica de justificación reforzada: la empresa debe acreditar una causa objetiva y razonable ajena a la salud. BOE+1
- contrata a otra persona para lo mismo,
- externaliza exactamente esas tareas sin explicación,
- o reparte el trabajo de forma que evidencia que el puesto no estaba realmente amortizado,
Jurisprudencia útil (para explicar la no discriminación)
No basta con decir “estaba de baja”: hacen falta indicios
El Tribunal Constitucional, en la STC 62/2008, rechaza la discriminación cuando no aparece acreditado ni siquiera de forma indiciaria que la causa del despido fuese la IT del momento. BOE
Esto es importante para el enfoque del blog: la baja por sí sola no convierte automáticamente el despido en nulo, aunque hoy el análisis conviva con la Ley 15/2022.
Doctrina clásica del Supremo: despido por bajas ≠ nulidad automática (contexto histórico)
La STS 29/01/2001 (unificación de doctrina) declaró improcedente, no nulo un despido cuyo móvil real eran las bajas médicas, razonando que, en aquel caso, la enfermedad (en sentido funcional) no operaba como “factor discriminatorio” en sentido estricto. Laboral-social.com
Matiz imprescindible (2022+): esta sentencia es anterior a la Ley 15/2022; hoy el campo de juego incluye expresamente “enfermedad o condición de salud” como causa prohibida de discriminación. BOE
Un ejemplo reciente (post Ley 15/2022): no es nulo si el motivo es ajeno a la baja y se acredita
El TSJ de Madrid (Sent. 543/2025, 05/06/2025) confirma que un despido durante la baja médica no es automáticamente nulo: lo decisivo es que exista trato discriminatorio derivado de la enfermedad y que esta haya motivado el despido; en ese caso, al acreditarse incumplimientos y que los trámites se iniciaron antes de la baja, descarta la nulidad. Iustel
Cómo aterriza esto a causas económicas: si la empresa puede acreditar que la decisión responde a un proceso económico/organizativo real (documentado) y a criterios de amortización/selección objetivos, la baja no debería ser el “motor” del despido.
Lo que suele tumbar estos despidos (y cómo anticiparlo en la redacción del caso)
Sin hacer checklist, te dejo las ideas que más “matan” en sala cuando hay IT:
- Carta genérica: si la carta no baja al detalle (datos, periodos, conexión con el puesto), estás regalando la improcedencia por déficit de causa (art. 53 ET). BOE
- Selección sospechosa: “casualmente” sale quien está de baja, pero no se explican criterios (costes, duplicidades, polivalencia, productividad, reorganización real).
- Amortización de pega: se cubre el puesto a las semanas o se mantiene la carga de trabajo igual sin reorganización real.
- Mensajería interna peligrosa: cualquier rastro de “aprovechamos que está de baja”, “así nos ahorramos…”, etc., es dinamita para indicios.
Sí se puede despedir a un trabajador de baja si existe una causa objetiva real, se cumple escrupulosamente la forma del despido objetivo, se amortiza el puesto de manera verificable y se puede demostrar que la decisión es ajena a la enfermedad. La clave no es la baja: la clave es la prueba.
Preguntas frecuentes sobre llamamiento de fijos discontinuos
Sí. No existe una prohibición absoluta. El riesgo aparece si la baja es el motivo real del despido o si hay indicios de discriminación por enfermedad o condición de salud.
No. No hay nulidad automática. Puede ser procedente, improcedente o nulo según la causa acreditada, la forma del despido y si existe o no discriminación.
En términos generales, la improcedencia suele venir por falta de causa o defectos formales; la nulidad aparece cuando se aprecia vulneración de derechos fundamentales o discriminación (por ejemplo, si la enfermedad/condición de salud es el motivo real).
Sí, siempre que exista una causa económica real, haya conexión entre la situación y el puesto amortizado, y se cumplan los requisitos formales (carta con causa, indemnización o justificación, preaviso).
Normalmente, documentación contable y fiscal coherente (evolución de ingresos/ventas, pérdidas, comparativas trimestrales), y documentación interna que justifique la reorganización y la amortización real del puesto.
Principalmente: carta genérica, ausencia de criterios de selección, amortización ficticia (se cubre el puesto o se hace lo mismo por otra vía) y cualquier rastro de que el objetivo real era la baja.
Depende del caso, pero es una señal de riesgo. Si se contrata a alguien para realizar sustancialmente las mismas funciones sin explicación organizativa sólida, puede evidenciar que no hubo amortización real.
Lo habitual es analizar rápidamente los indicios (tiempos, comunicaciones, comparativas con otros trabajadores, sustituciones) y preparar la vía de impugnación para reclamar improcedencia o nulidad, según el caso.
Cómo ACU Abogados puede ayudarte
Si eres empresa
Podemos ayudarte a valorar el riesgo real antes de tomar la decisión (procedencia/improcedencia/nulidad), a documentar correctamente la causa económica, a definir criterios de selección neutros, y a redactar una carta de despido objetiva y detallada con cumplimiento estricto del art. 53 ET. También preparamos el “expediente de defensa” para juicio: qué documentos aportar, cómo justificar amortización del puesto y cómo minimizar indicios de discriminación.
Si eres trabajador
Podemos ayudarte a analizar si existen indicios de discriminación por enfermedad o condición de salud, a revisar la carta y la documentación, calcular indemnizaciones/salarios, y plantear la estrategia de impugnación (SMAC y demanda) orientada a improcedencia o nulidad, según la viabilidad jurídica y probatoria del caso.
Si tienes un despido con baja médica (o vas a ejecutarlo), revísalo antes: en este tipo de asuntos el resultado depende de los detalles y de la prueba. En ACU Abogados podemos revisar tu caso y marcarte una estrategia clara desde el primer día.
No dudes en ponerte en contacto con nosotros para resolver cualquier duda.
